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Sylvie Guerrero, Ph.D. (Professeur à l’Université du Québec à Montréal, UQAM) a travaillé avec le Projet pilote national RH, plus spécifiquement sur la méthodologie et l’évaluation des résultats du projet. Vous pouvez avoir accès aux renseignements professionnels concernant Dr. Guerrero en utilisant le lien suivant :

http://www.orh.uqam.ca/Pages/guerrero_s_cv.aspx

Résumé des résultats du projet pilote national RH

Note : Tous les résultats, analyses et conclusions contenus dans ce document sont tirés des rapports préparés par Mme Sylvie Guerrero, Ph.D.

L’hypothèse du projet était que l’implantation d’outils RH dans des petites entreprises faciliterait leurs croissances et efficacité. Afin de mesurer scientifiquement l’évolution de cette hypothèse, l’équipe du projet a choisi de suivre, sur trois (3) ans, les indicateurs de performance RH suivants :

1. La mise en place des pratiques RH qui sont source de performance
On a constaté une progression importante pour l’ensemble des pratiques RH.

Tableau 1. Nombre de « OUI » entre 2007 et 2009

Pratiques RH Moyenne 2009 Moyenne 2008 Moyenne 2007 Pourcentage d’entreprises qui ont répondu « OUI » à la moitié ou plus des questions sur l’utilisation des « bonnes pratiques » en 2009
Stratégie (score sur 7)
Reconnaissance (sur 3) Embauche (sur 12)
Communication (sur 17)
Rendement (sur 5)
Formation (sur 10)
Rémunération (sur 17)
Sécurité (sur 4)
Résultat Total (sur 74)
5.24
1.67
10.37
17.55
4.46
6.48
16.22
3.21
65.20
4.81
1.52
9.35
15.63
3.54
5.63
14.25
2.81
57.53
2.83
1.64
6.55
9.61
2.61
6.07
12.06
1.69
42.50


87.5 %
61.5 %
94.4 %
97.9 %
90.6 %
65.6 %
100 %
94.8 %
97.9 %

2. L’utilisation de pratiques efficaces du leadership par les entrepreneurs
Les entrepreneurs s’autoévaluent un peu mieux en 2009, à l’exception des comportements qui favorisent la responsabilisation des employés (inciter les autres à agir).


Tableau 2. Auto-évaluation du leadership entre 2007 et 2009

  Moyenne 2009 /5 Moyenne 2008 /5 Moyenne 2007 /5
Montrer l’exemple
Inspirer une vision
Défier le processus
Inciter les autres à agir
Reconnaissance
Total leadership
3.98
3.73
3.81
4.04
3.52
76 9/25
3.96
3.30
3.68
3.99
3.05
71 24/25

3.91
3.50
3.82
4.13
3.24
74 2/5



3. La perception des employés sur la mise en place des pratiques RH
Les résultats du tableau 3 indiquent que dans l’ensemble, on observe une amélioration des perceptions des employés, surtout entre 2008 et 2009. Le pourcentage d’employés satisfaits est extrêmement élevé en 2009 (égal à 84,04 %). Enfin, 74,14 % des employés sont satisfaits du leadership de leur entrepreneur, ce qui confirme l’auto-évaluation du leadership faite par les entrepreneurs.

Tableau 3. Perceptions des employés entre 2007 et 2009

  Satisfaction 2009 (%) Satisfaction 2008 (%) Satisfaction 2007 (%) Insatisfaction 2009
Engagement
Satisfaction
Embauche
Communication
Climat
Formation
Santé, sécurité
Rendement
Rémunération
Leadership
Total
73.17
84.04
12.99
70.87
75.92
77.01
69.69
79.01
53.82
74.14
67.07

70.75
80.02
13.58
67.30
70.12
72.61
63.09
71.04
56.39
69.30
62.67

72.10
81.51
-
74.82
-
81.19
67.11
74.45
57.92
-
72.96
6.24 %
4.62 %
3.48 %
9.97 %
6.06 %
5.73 %
9.91 %
6.31 %
13.09 %
7.08 %
7.25 %



4. Le taux d’absentéisme
En 2009, le taux d’absentéisme moyen était de 4,08 %, ce qui est nettement inférieur au taux de 9 % constaté en moyenne dans les entreprises canadiennes.

5. Les indicateurs de croissance entre 2007 et 2009
Le nombre d’emplois créés augmente, le taux de congédiement diminue et une seule faillite a été signalée en 2009. Ces résultats sont exceptionnels quand on sait que le nombre d’emplois a chuté de 0.8 % entre 2008 et 2009 dans les petites entreprises de moins de 100 employés au Canada. (Source : www.ic.gc.ca).

Tableau 4. Évolution du taux de croissance entre 2007 et 2009

Indicateurs du taux de croissance Entre 2007 et 2009
Emplois créés
Taux de congédiement
Faillite

Amélioration : + 1.75 %
- 17.09 %
1 entreprise

6. La progression des salaires (coûts de main-d’œuvre)
Les montants versés en salaires ont augmenté régulièrement au cours des 3 années. En conséquence, le ratio « salaire/revenu » passe de 31,67 % en 2007 à 33,27 % en 2009. Ces résultats indiquent une volonté d’investir dans les ressources humaines, même en présence d’une crise économique.

7. Les investissements en formation
Les entreprises maintiennent leurs investissements et les ont même augmentés en 2009, comparativement à 2008 (on passe de 1,56 % de la masse salariale consacrée aux activités de formation, à 2,24 %). Entre 2007 et 2009, les dépenses de formation par employé sont passées de 325.44 $ à 455.63 $. Ces résultats indiquent que les entreprises prennent conscience de l’importance de former leur personnel et sont de moins en moins nombreuses à négliger cette activité.

8. La productivité par employé et les retours sur investissements
Les 7 indicateurs précédents ont également permis de calculer le retour sur investissement du projet. Pour cela, les coûts liés aux RH ont été additionnés et comparés aux gains apportés par chaque employé (estimés à partir du chiffre d’affaires). L’hypothèse retenue est que les gains augmentent plus rapidement que les coûts entre 2007 et 2009, de manière à accroitre la rentabilité des entreprises au fil du temps.

Tableau 5. Évolution des coûts liés aux RH entre 2007 et 2009 pour un employé

  Moyenne 2009 Moyenne 2008 Moyenne 2007
Coûts des salaires ($)
Coûts de formation ($)

Coûts des absences ($)


Coûts de roulement ($)

Total des coûts RH ($)
29266 $
664 $
= 2,27 % x 29.266 $
1,191 $
= 4,07 % x 29.266 $
6,133 $
= 41,91 % x 29.266 $ x 0,5

36063
$


27692 $
432 $
= 1,56 % x 27.692 $
595 $
= 2,15 % x 27.692 $
7,862 $
= 56,78 % x 27.692 $ x 0,5

35986 $
25697 $
624 $
= 2,43 % x 25.697 $
594 $
= 2,31 % x 25.697 $
6,148 $
= 47,85 % x 25.697 $ x 0,5

32460 $
Chiffre d’affaires par employé
Retour sur investissement par employé
130205 $
94888 $
141613 $
105627 $
119907 $
87438 $

Lorsque l’on compare les coûts liés aux employés avec les revenus générés par ceux-ci, on constate que le retour sur investissement dégagé en 2009 et en 2008 est supérieur à celui dégagé en 2007 (+7,450 $ et +18,189 $ par employé). Si l’on considère l’année 2007 comme l’année de référence, on peut conclure que le projet a permis aux entreprises qui ont participé de dégager 25,639 $ de plus par employé en 2 ans, et ce, malgré la crise économique. En multipliant ce nombre par 1500 employés (15 employés par entreprise, en moyenne), le retour sur investissement pour les 100 entreprises participantes est de 38,458,500 $.

9. Liens significatifs
L’analyse des données 2007-2008-2009 permet de dégager certains liens significatifs :

- On trouve un lien significatif et positif entre l’ensemble des dimensions du leadership et la mise en place de pratiques RH.

- Plus les entrepreneurs adoptent un style de leadership mobilisateur, moins ils ont besoin d’embaucher massivement. (Taux de roulement plus faible).

- Plus les entrepreneurs mettent en place les pratiques d’embauche préconisées, moins ils ont besoin d’embaucher. (Embauche de bonnes personnes).

- Le taux de roulement est plus élevé dans les entreprises qui ne mettent pas en place les pratiques de rémunération et de formation recommandées.

- Le taux de roulement diminue les performances organisationnelles, confirmant l’importance d’instaurer de bonnes pratiques RH dans les petites entreprises.

- Aucun lien significatif n’a été obtenu avec les variables de contexte (province, secteur d’activité, etc.).

10. Suggestions pour l’avenir

  • Relativement à une main d’œuvre rare et difficile à fidéliser, les entreprises doivent davantage mettre en place de bonnes pratiques d’embauche, de socialisation et de rémunération pour mieux attirer et retenir leurs employés.

  • Plus l’entrepreneur adopte un style de leadership mobilisateur, plus il est sensibilisé à l’importance des RH et proactif dans leur mise en place. Nous suggérons d’accompagner davantage les entrepreneurs pour les aider concrètement à mobiliser leurs équipes.

  • Les entrepreneurs pourraient continuer à sonder leurs employés tous les 24 mois pour vérifier si le niveau de satisfaction se maintient, régresse ou progresse.

  • Une rencontre annuelle avec l’agent sur les « bons coups » en matière de RH, pourrait être utile pour rappeler l’importance d’une saine gestion des RH et maintenir l’engouement suscité lors du projet.

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